Seema møter regjeringens nasjonale kompetansepolitiske råd

 

Vi setter stor pris på at regjeringens kompetansepolitiske råd har invitert oss til å presentere standard for ledelsessystem for mangfold og mangfoldsledelse. Rådet består av regjeringen (Kunnskapsdepartementet, Arbeids- og sosialdepartementet, Justisdepartementet, Kommunal og moderniseringsdepartementet og Nærings- og fiskeridepartementet), partene i arbeidslivet (LO, NHO, Virke, YS, Unio, Arbeidsgiverforening Spekter, Akademikerne, KS, Sametinget, og Voksenopplæringssenteret VOFO).

 Kunnskaps- og integreringsminister Jan Tore Sanner sammen med Loveleeen R Brenna.

Kunnskaps- og integreringsminister Jan Tore Sanner sammen med Loveleeen R Brenna.

Kompetansepolitisk strategi

I februar 2017 ble den nasjonale kompetansepolitiske strategien lansert. Strategien skal gjelde i perioden 2017-21. Strategien følges opp gjennom kompetansepolitisk råd som møtes rundt fire ganger i året. I strategien står det blant annet: 

Utfordringene det norske arbeidslivet står overfor, gir muligheter og skaper nye kompetansebehov Det norske arbeidslivet kombinerer et høyt produktivitetsnivå̊ med høy sysselsettingsandel og læringsintensitet Det er enighet om å ivareta og styrke den norske arbeidslivsmodellen Et godt organisert arbeidsliv og en jevn inntektsfordeling har stor betydning for kompetanse og velferd.

Våre nøkkelbegreper
#mangfoldsledelse  #mangfoldskompetanse #effektivitet #KPI ´er #ledelsessystem

Skal organisasjonene lykkes med likestilling og mangfold må de ha et ledelsessystem for mangfold. Med konkrete krav til for eksempel ledelse og forpliktelse, kompetanse, til å planlegge, implementere og styre prosessene, krav til intern revisjon, krav til ledelsens gjennomgåelse av avvik og justere tiltak.  

Nøkkelbegreper i vår presentasjon blir mangfoldsledelse, mangfoldskompetanse, effektivitet og nøkkeltallindikatorer (KPI ‘er). KPI´ene må være mer enn å telle kvinner, nasjonaliteter og personer med nedsatt funksjonsevne.

Flere organisasjoner og tiltak stopper ved tallfesting av antall kvinner og nasjonaliteter eller språk. Og de skriver en setning om at organisasjonen har som mål å nå for eksempel 40 prosent kvinner i ledelsen i løpet av 3 – 5 års periode i sine årsberetninger. Disse tendensene til ’tellekultur’ i norske bedrifter er problematisk fordi rapportering på måltall i seg selv er re-aktivt, snarere enn pro-aktivt. I stedet for å utarbeide mål og tiltak som sikter mot å øke og bruke mangfoldet og realisere verdiøkning, tallfester man kun situasjonen slik den er.