Gard - hvordan utløse potensiale i mangfold.

 
IMG_0188.JPG

Mangfoldsledelse.

I 2016 inngikk forsikringsselskapet Gard AS et samarbeid med Seema. På det tidspunktet hadde selskapet få kvinner i ledelsen, men virksomheten så verdien av et større mangfold i ledelsen. De ønsket å satse på egne talenter. Siden virksomheten har mange ansatte fra ulike verdensdeler og jobber internasjonalt er evnen til å lede mangfold er en del av denne satsingen.     

Gard ga tre ansatte mulighet til å bygge sine formal kompetanse gjennom en MBA-utdannelse. LEAP satsingen i Gard. Videre var det ønskelig å ytterligere styrke ledere ved å gi talentene og medlemmer i virksomhetens Diversity committee stryket kompetanse innenfor mangfoldsledelse. Derigjennom også styrke Gards mangfoldsmodenhet.

Det er et stort mangfold i Gard og selskapets suksess er et bevis på at de vet hvordan de skal rekruttere og lede mangfold av kompetanser og kunnskap blant sine ansatte. Men, spørsmålet selskapets ledere stilte var om de klarer å utnytte potensialet godt nok? Hvordan skal vi gå frem for å rekruttere flere kvinner i ledelsen? Hva fremmer og hemmer potensialet i mangfoldet hos oss?

Det første vi tok tak i var hvilken type mangfold er det i virksomheten, hva er sammensetningen av mangfoldet, hvor er spennvidden i mangfoldet størst og ikke minst er dagens stab rigget for å møte fremtiden?

Begrunnelser for mangfold.

Begrunnelsene for å rekruttere, inkludere og lede mangfoldet på vil være ulikt fra virksomhet til virksomhet og fra avdeling til avdeling. Begrunnelsene vil påvirke måten virksomheten eller avdelingen forholder seg til mangfoldet på. Kompetansen til ledelsen vil påvirke om ledelsen klarer å benytte potensialet i mangfoldet.

Diversity committee.

Flere og flere virksomheter oppretter mangfolds- og likestillingsutvalg. Erfaringen vår er at det er få som har en kompetanseutviklingsplan for utvalget som er koblet til mangfold og virksomhetens kjerneaktiviteter og hva virksomheten blir målt på. De fleste vi i Seema har snakket med kan fortelle ta de ikke har fått noe opplæring i mangfold og likestillingsarbeid. De kan også fortelle at det ofte er et utvalg som eksisterer ved siden av virksomheten, for noen få utvalgte ildsjeler eller fordi man er tillitsvalgt, HR ansvarlig eller har samfunnsansvar som sitt arbeidsfelt.

Mens i Gard har de en uttalt plan for hvordan diversity committee skal levere på virksomhetens mål for mangfold. Mandatet er tydelig og klart, dette er ikke et arbeid de gjør fordi det er politisk korrekt, men fordi det er riktig satsning for selskapet. Derfor er kompetanseutvikling i mangfoldsledelse og likestilling sentralt. Gjennom konkrete workshops og gode diskusjoner fikk deltakere innblikk i hvordan mangfoldet ledes og hva som fremmer og hva som hemmer mulighetene i å utnytte potensialet i mangfoldet.

Tre deltakere i LEAP og Vice President Jens Martinius Nilsen deltok i ett års opplæringsprogram i mangfoldsledelse. Deltakerne fikk innblikk i hva forskningen sier om hvordan mangfoldet ledes i norske virksomheter. Hvilken type ledelseskultur er det i Gard, og hvordan kommer den til uttrykk i de ulike avdelingene. Deltakerne reflekterte over koblingen mellom mangfold og lønnsomhet. Norsk og internasjonal forskning om mangfoldsledelse var et av temaene vi diskuterte den første uken i programmet. Den modulen var i gjennomført i Delhi og Agra i India.

Gjennom oppgaver og diskusjoner ble temaene i modulene koblet til deres egen hverdag på jobben. Fire deltakere fra fire ulike avdelinger i virksomheten diskuterte også likheter og forskjeller mellom deres rammer, oppgaver og hvordan mangfoldet kommer til uttrykk. Hva som fremmer og hemmer mangfoldet. Fleksibilitet, personlighet, synlig og usynlig kultur, kulturell intelligens, emosjonell intelligens, moralsk intelligens og business intelligens diskutert på ulike måter i India og modulene som ble gjennomført i Norge.

Kurset var relevant i forhold til min jobb. Både i forhold til overordede ansvarsområder men også i forhold til dag-til-dag oppgaver med arbeid i prosjekter med mangfoldige prosjektteam.
— Ove Jarl Andersen Vice President Head of innovation, Technology and Business Transformation
Vi i Gard Diversity Committee har hatt en workshop med Seema i forbindelse med at vi ønsker å jobbe bevisst med mangfoldsledelse. Det å jobbe strategisk og systematisk med dette er utfordrende og vi innså at vi trengte hjelp fra Seema som har hjulpet oss med gode konsepter, praktisk metodikk og nyttig fasilitering. Med relativt liten innsats kom vi utrolig langt. Fra å oppleve mangfoldsledelse som noe uoversiktlig og komplekst kom vi fram til noe som var konkret og håndterbart. Med en klar felles forståelse av hvor vi er og hvor vi skal jobber vi nå for å komme fram til de relasjonelle og forretningsmessige effekter vi er ute etter. I dette arbeidet får vi bistand fra Seema etter behov.
— Jens Martinius Nilsen Vice President at Gard Academy Gard AS

Evnen til å lede utenfor og innenfor boksen samtidig.

Mangfoldsledelse og ledelse generelt handler om – hvem er jeg? Hvilke verdier, språk og holdninger definerer meg og påvirker min relasjon til andre? Hvordan møter jeg mennesker som er forskjellig fra meg? Jo større avstand det er mellom lederen og ansattes bakgrunn og virkelighetsforståelse, jo oftere vil ledere være utfordret på sine personlige verdier, menneskesyn og evne til å lede være utenfor boksen.

Når spennvidden i mangfoldet på arbeidsplassen utvides, må ledere ha kompetanse til å forstå, stå i og møte spenningene i mangfoldet. Det krever utholdenhet og trygghet til å møte tvetydighet og andres virkelighetsforståelser på en kompetent måte. Det vil si at ledere har evne og trygghet til å leve utenfor komfortsonen som normalen. En skal lede både i og utenfor boksen samtidig.

Evalueringen viser at deltakere i opplæringsprogrammet i mangfoldsledelse synes programmet var relevant og ga god læringsutbytte. På spørsmålet om deltakerne har fått økt innsikt i virksomhetens ”fit-in” kultur, synlig og usynlig kultur. Studentene har fått økt kunnskap om kulturforståelse handler om global, nasjonal, virksomhets og individs kultur svarer Jannike Rognøy Olsson Senior Manager Claims at hun er fornøyd.

 

 
FramsideAnn Andersen