Fokuser på inkludering og tilhørighet, ikke på mangfold

 I starten av opplæringsprogrammet i mangfoldsledelse delte jeg mine tanker om å anonymisere jobbsøknader fordi jeg tenkte at jeg kunne være påvirket av ubevisste holdninger. Loveleen sa at hensikten med kurset er det motsatte, at vi skal lete etter mangfoldskompetansen. På slutten av programmet forsto jeg fullt ut hva hun mente.

Deltager i opplæringsprogrammet og Head of Sustainability i Yara, Bernhard Stormyr.

 

Mangfold er et hyperaktuelt tema, og det er med glede vi ser at stadig flere bedrifter og organisasjoner har dette høyt på agendaen. Rekruttering er et naturlig tiltak for å øke mangfoldet. I denne sammenhengen er anonyme søknader, hvor søkerne ikke oppgir navn, et hyppig brukt virkemiddel. Formålet er å effektivisere rekrutteringsprosessen og forebygge ubevisste fordommer mot søkere som skiller seg fra majoriteten av de ansatte. Intensjonen er god, men gir ikke ønsket effekt.

Hvorfor, spør du kanskje. Jo, enkelte ledere er mer opptatt av å rekruttere mangfold når de i stedet bør fokusere på hva de rekrutterer mangfoldet inn i. Et anbefalt sted å starte er å identifisere organisasjonskulturen. Hvis holdningene og viljen til å vurdere og ansette kvinner, personer med innvandrerbakgrunn eller en annerledeshet gjør at ledere ikke vurderer deres søknader, er dette sakens kjerne.  Da er det denne ledelsen og organisasjonskulturen mangfoldet blir rekruttert inn i. En assimilerende kultur, hvor målet er å passe best mulig inn og det er lite rom for annerledeshet. Konsekvensene kan bli å miste de beste, og at effektiviteten reduseres fordi ansatte bruker masse energi på ikke å skille seg ut. Da blir mangfoldet en utfordring eller et problem, ikke en ressurs.  

I en inkluderende kultur ønskes mangfoldet velkommen. I en slik kultur blir man sett, likeverdig behandlet, og får lov til å være seg selv. Resultatet er økt trivsel, og opplevelsen av tilhørighet og likeverd for alle. Samtidig er risikoen høy for å feile hvis man ikke definerer hva inkludering virkelig går ut på. Feilen skjer når begrepet defineres av dem som allerede er inkludert. Mange tror også at god ledelse er god nok for alle, uten å ha trygghet til å utfordre systemer og den strukturelle makten som kan være ujevnt fordelt slik at underrepresenterte grupper i organisasjonen diskrimineres. 

Tre konkrete råd for å lykkes i rekruttering og inkludering av mangfold

  1. Forstå verdien av mangfold, og begrunn hvorfor og hvilken type mangfold som er viktig for din organisasjon.
  2. Skap en inkluderende organisasjonskultur for alle ansatte. Dette innebærer også å definere, og iverksette riktige tiltak, og samtidig måle effekten av tiltakene.
  3. Led mangfoldet, og sett søkelys på din egen og dine ansattes mangfoldskompetanse. 

Følger du disse rådene er du på vei til å bli en mangfoldsleder. Disse lederne bygger tillit, binder mennesker sammen og skaper trygghet og felleskap, samtidig som de er trygge nok til å løfte frem ulikhet som en styrke. De jobber kontinuerlig med å identifisere urettferdige forhold som gir enkeltgrupper i bedriften eller organisasjonen flere privilegier enn andre. Og de får lojale medarbeidere. Samlet gir dette gode menneskelige og økonomiske vekstvilkår.

Vil du bli sertifisert mangfoldsleder?
På nettsidene våre kan du lese mer om hvorfor mangfoldsledere er den viktigste ressursen for videre vekst i bedrifter og organisasjoner fremover. Ønsker du å melde deg på sertifiseringsprogrammet i mangfoldsledelse, finner du oversikt over datoer her.