Vi ansetter den best kvalifiserte

«Vi ansetter ikke mangfold eller kvinner fordi det er politisk korrekt, vi ansetter kun de beste!» Dette er et argument jeg har hørt mange ganger.

Av og til oppfatter jeg også en undertone om at den best kvalifiserte er en mann av norsk avstamning. Mens kvinner og andre må jobbe hardt for å overbevise samme potensielle arbeidsgiver om at de er minst like godt kvalifisert for jobben.

To kvalifiserte kandidater
Jeg vil gi deg et eksempel som illustrerer ubevisst, eller bevisst, forskjellsbehandling. Se for deg at du har ansatt to personer som skal jobbe i samme avdeling. Stillingsinstruks, tittel, arbeidsoppgaver, betingelser og teamene de skal samarbeide med er identiske. De to nyansatte er i begynnelsen av 30-årene, begge er kvalifiserte for jobben, de har studert ved samme universitet, de har samme arbeidserfaring, begge elsker å stå på ski, er glade i å sykle, og leser de samme avisene. Med andre ord, kandidatene er så og si helt like og begge er kvalifisert for rollen. Samtidig er det et par ting som skiller dem.

Den ene personen er mann, den andre er kvinne. Én av dem har norsk avstamning, mens den andre har indisk. Én er kristen, den andre er hindu. Den ene identifiserer seg med flertallet både på jobb og i samfunnet generelt, mens den andre er minoritet i begge leire.  

Når vi tar utgangspunkt i utsagnet, «vi skal ansette den best kvalifiserte», passer begge inn i kategorien, og de kan utføre de samme oppgavene. Men, i tillegg til tydelige likhetstrekk har de ulik livserfaring, og de har møtt og møter ulike forventninger, holdninger og utfordringer i samfunnet og i arbeidslivet. De erfarer også at makt og privilegier er ulikt fordelt både på arbeidsplassen og i samfunnet generelt.

  • Kvinnen, som ansettes i et mannsdominert miljø, registrerer at arbeidsmiljøet, systemer og strukturer er utviklet av og tilpasset menn. Som en følge av dette gjør hun seg andre erfaringer enn sin mannlige kollega.
  • Kvinnen registrerer at hun må bevise mye mer enn andre for å få gjennomslag for sine argumenter. Hun opplever at hun kan si sin mening, men at hun sjelden blir hørt. Utfordringen er at ansvaret legges på individet. De som mener alle kjønn har like muligheter på arbeidsplassen, forventer at kvinnen selv må ta initiativet og gripe mulighetene. Hvis hun møter hindringer, er det hun som eier problemet. Men, hun vet også at hvis hun hadde sittet i rullestol ville hun møtt helt andre utfordringer.
  • Andre opplever at det å være kvinne er en fordel. De får muligheter og ansvarsområder fordi de i tillegg til å være kvalifiserte og dyktige i jobben, og at de som kvinne nå får muligheter de aldri har hatt tidligere.
  • Mannen oppdager raskt at dette ikke er en organisasjon hvor han som hvit mann kan gjøre karriere, og at de fleste fremtidige lederstillinger er øremerket kvinner. På sikt vil «etniske minoriteter» foretrekkes i denne rollen. Det er ingen som sier dette høyt, men alle vet det.

For at de to nyansatte skal oppleve tilhørighet, trygghet, mestring og likeverdige muligheter på arbeidsplassen, vil de ha behov for inkluderende ledere og et inkluderende arbeidsmiljø.

Vil du lære mer om rekruttering av mangfold, meld deg på den nasjonale konferansen Mangfoldsledelse 2021!

Skrevet av: Loveleen Rihel Brenna, fagansvarlig og grunnlegger av Seema