Helgas lederhverdag

 
Helga.jpg

I splitter nye lokaler, litt lengre ned i Bjørvika enn tidligere, møter vi Helga Aune, direktør i PWC. Med blomster i samtlige vinduskarmer og kunst på veggene forteller Helga ivrig om sine refleksjoner rundt mangfold og likestilling i norsk arbeidsliv. 

Helt grunnleggende handler det om å oppføre seg ordentlig mot hverandre, og gi alle folk en sjanse til å vise hvem de er, og hva de er gode for helt uavhengig av ytre kjennetegn. Det å møte mennesker med et åpent sinn er helt essensielt, derfor er det viktig å ha fokus på mangfold og reflektere høyt om hvorfor det er vanskelig. Vi mennesker sorterer mye informasjon på kort tid og vi ender derfor opp med å generalisere. Generalisering kan gjøre at enkeltmennesket ikke får noen sjans. Derfor mener jeg at vi må snakke om hva like muligheter betyr i praksis om og om igjen. Alle har en hudfarge, et kjønn og en alder - men det vanskeligste er kanskje kjønn fordi vi tar kjønnsrollene for gitt ut fra den kulturen vi vokser opp i. 

Hvordan kan vi klare å lære av andres erfaringer og dele perspektiv?

Jeg tror det er vanskelig å se det du selv ikke har erfart. Av og til kan du lese noe som virkelig bekrefter at dette her forstår jeg ikke. Jeg leste boken til Michelle Obama, og det var ett avsnitt som var så sterkt. Der hun beskriver angsten, når de skjønte at de ble presidentparet og alles øyne var på dem, men ikke bare fordi de var presidentparet - fordi de var mørkhudet. Det var århundrer med historie som skylte over henne. I de tre setningene forstod jeg noe jeg selv ikke har erfart. 

Hvordan kan vi trekke dette inn i arbeidslivet?

Jeg tror at fremtiden begynner med barna, gjennom barnehage og utdanningssystemet og så ut i arbeidslivet med systematisk arbeid. For å sikre like læringsmuligheter må vi trenes opp til å se og overstyre vår egne ubevisste autopiloter. Det vil si at det er nødvendig å ta systematisk grep og gi oppmerksomhet på det som fører til at ubevisst forskjellsbehandling glir inn og overtar. Vi må lage systemer i pedagogikken og sikre at vi trekker frem folk med ulike bakgrunner og kjønn. Bevissthet om at typiske kjønnsroller preger hvilke læringsmuligheter og utviklingsmuligheter må inn i barnehage og skole og hos foreldrene og ut i arbeidslivet. 

Som psykologien og sosiologien har vist oss, har vi en tendens til å velge folk som speiler oss selv. Vi må ha et system som overstyrer den naturlige iboende tendens til å velge folk lik en selv. Men, vi må huske på at vi snakker vi om noe som er veldig ukjent for mange mennesker. Vi må spre forståelsen om at det er når et stort mangfold av ulike erfaringer kommer sammen at det skapes sterke team og suksess. 

Du mener det er snakker om manglende forståelse og kompetanse rett og slett?

Ja, det skorter på kompetanse om hva vi egentlig mener når vi snakker om likestilling og mangfold. Hva betyr det egentlig? Likestilling er et ord som får opp et rødt flagg hos mange. Men sier du like muligheter er de fleste mennesker veldig positive til det. 

Jeg tror at vi er nødt til å se på hvilke utfordringer og motkrefter som finnes i hver enkelt gruppe. Jeg tror det ofte handler om mangel på forståelse.  Ser vi på alder for eksempel, må man gå inn å se på hva som skal til for at folk i ulik alder ønsker å søke seg til, og bli i bedriften. Hvilke tiltak som bør iverksettes for å nå de unge nyutdannede og beholde de erfarne vil være ulikt. For å være en attraktiv arbeidsgiver må du tenke på tvers av alderstrinn. Ser vi videre på etnisitet, hudfarge eller erfaring fra ulike kulturer, må du også tenke hvorfor skal de ønske å jobbe hos oss? Det er lettere å si: «hos oss fungerer det på denne måten, og hvis du vil jobbe her, så er det slik det skal gjøres». De legger ikke seg i selen for å tilpasse og tilrettelegge for nye perspektiv og måte å utføre oppgaver på. Vi må løfte dette opp og få frem hvorfor og hvilke fordeler det kan gi å tilrettelegge og bli attraktiv, slik at folk med ulik erfaringsbakgrunn vil jobbe hos deg. Det hjelper når forbrukerne, som er en mangfoldig gruppe mennesker, stiller krav om at de vil speiles av de som skal kjøpe sine tjenester og råd fra. Vi har tillitt til deg, og vil kjøpe tjenester av deg, fordi det er noen som ligner på meg som jobber der. 

Den som eier bedriften, eier også strukturene og muligheten til å påvirke hvordan virksomheten skal se ut, og hva som skal signaliseres. Dersom du signaliserer at du er en attraktiv arbeidsgiver for personer med ulik erfaringsbakgrunn, har man også ansvaret for at det er sant i praksis. Dette krever modighet hos ledere, de må oppriktig føle og mene det de sier for å være troverdige. Er du oppriktig om at ulik erfaringsbakgrunn er med på å gjøre virksomheten bedre, skulle det ikke være så vanskelig å selge det. Men det tar tid å forstå mekanismene og hvor komplisert det egentlig er. Dette handler om psykologi, juss, historie og kultur- og verdibygging. 

Jeg tror mange har langt igjen, bare for å forstå hvor iboende dette med ubevisst forskjellsbehandling er. Du finner ikke menneske som åpent sier at de driver med bevisst forskjellsbehandling. Når virksomhetene oppdager at kvinner slutter på karrierestigen til å bli toppleder, så er det fordi noe ikke fungerer slik det skal. Har man en helt homogen gruppe ansatte, så er det et tegn på underliggende strukturer som fører til et slikt resultat er rådende. Jeg tror flere trodde at etter likestillingsloven kom på plass, så ville skjevhetene rettes ut av seg selv. Men, det er dypere krefter som er i spill. Når det gjelder likestilling og like muligheters arbeid så er djevelen gjemt i strukturene.

Det krever systematisk arbeid som er forankret i toppledelsen, og det må være rammebetingelser slik at det må innrapporteres på lik linje som med eksempelvis økonomi. For å lykkes må ledere være med på en dannelsesreise. Du får ikke dette til på et to timers kurs. 

Du har snakket litt om lærende bedrifter, hvordan foregår kommunikasjonen internt i PwC, for eksempel verdiene til bedriften?

De fleste bedrifter, PwC inkludert, er tydelige på at alle ansatte må være kjent med bedriftens verdier, og de skal brukes som et kompass til hvordan du skal handle når ting blir vanskelig. Arbeidet med verdier går mye på å forklare hva ordene betyr på avdelingsnivå og i mindre grupper. Det er på samme måte man må jobbe med mangfold. Men, lederne må ta skrittet og dannelsesreisen først. Hvis alle tror at alle har like muligheter bare man jobber hardt nok, uten å ta statistikk som viser klare kjønnsforskjeller på alvor, så vil de oppfatte dette med mangfoldsarbeid som noe tull. Det er lederne som kan åpne dører.